V důsledku nuceného home office bylo pro zaměstnavatele složitější udržet angažovanost zaměstnanců a dostatečně je zapojovat do dění ve firmě. Dokládá to i průzkum společnosti Welcome to the Jungle z května a června 2021. Podle něj cítilo po vypuknutí pandemie 27 procent zaměstnanců menší pracovní angažovanost.
Chybí vám zapojení ve firmě? Najděte si lepší firmu na internetovém pracovním portálu jobDNES.cz. |
„I my sami jsme se v naší společnosti potýkali s problémem, jak na dálku zaměstnance utvrdit, že jsou důležitou součástí firmy a mají přehled o dění uvnitř,“ konstatuje Honza Klusoň, CEO platformy pro život a práci Welcome to the Jungle.
Podobné zkušenosti potvrzují také další oslovené společnosti. „Pandemie se určitě projevila aspoň chvilkovým odpojením na každém zaměstnanci,“ říká Martina Machová, personální ředitelka Sodexo Benefity.
Také v pojišťovně UNIQA zaměstnanci vedle kladů home office v podobě úspory času, větší svobody organizace práce a lepšího sladění s rodinným děním, pociťovali i negativní jevy.
„Odloučení a izolaci, kdy kolegy bylo možné vidět jen online, pociťovalo v průzkumu, který jsme mezi našimi zaměstnanci uspořádali, špatně 79 procent z nich,“ popisuje Eva Svobodová, tisková mluvčí UNIQA pojišťovny. Tři z deseti pak vnímali náročnější komunikaci a koordinaci s kolegy a nadřízenými.
Jako na houpačce
Často se situace měnila v čase. Například ve společnosti Scheider Electric či v MONETA Money Bank sledovali po vypuknutí pandemie silnou vzájemnou podporu mezi kolegy i jejich vysokou angažovanost. „Celou bankou byla cítit chuť a snaha zaměstnanců pomáhat jeden druhému, ale i svému okolí,“ popisuje Lucie Palečková, manažerka náboru a vztahů se zaměstnanci v MONETA Money Bank.
Lockdowny a prodlužující se restrikce samozřejmě přesto asi na všechny měly dopad. „Míra nervozity ze situace, ve které jsme se všichni nacházeli, pochopitelně pronikala i mezi zaměstnance,“ doplňuje Palečková.
Podobný vývoj zaznamenaly i další firmy. „V první vlně epidemie vloni na jaře se lidé semkli, bylo cítit, jak obrovsky jim záleží na firmě, a věřím, že stejně intenzivně i oni cítili, jak nám záleží na nich,“ říká Marek Hatlapatka, ředitel společnosti Cyrrus. S tím, jak přicházely nové vlny se však situace pozvolna měnila.
Motivace lidí pracovat na 100 procent z domu u některých logicky klesala, navíc mnozí řešili například zdravotní problémy svých blízkých. „Je tedy jasné, že jsme museli vynakládat větší úsilí, aby vše fungovalo a abychom kolegyně a kolegy udrželi v rámci možností v dobré psychické pohodě a pracovní morálce,“ konstatuje Hatlapatka.
Jaká řešení firmy zvolily
To byla velká zkouška zejména pro všechny manažery. „Mnoho informací o fungování firmy většinou lidé pochycují mimo oficiální porady. Vedoucí týmů tak najednou přišli o důležitý komunikační kanál. Museli jsme nastavit nové typy virtuálních setkávání a zvýšit frekvenci pravidelných i ad hoc porad,“ popisuje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup.
Některé byly čistě pracovní, kde si například obchodníci sdíleli zkušenosti s novými potřebami jejich zákazníků. Kromě toho pamatovali i na velký prostor pro sdílení emocí a přímou komunikaci nejvyššího vedení. Komunikaci nejvyššího vedení posílili o častější video zprávy generální ředitelky pro všechny zaměstnance a intenzivnější komunikací na interní sociální síti.
Obdobně postupovali i v dalších firmách. Ve Welcome to the Jungle zavedli kvartální meetingy, tzv. Jungle Mornings, během kterých top management firmy pravidelně představuje vizi a plány na další čtvrtletí. Jednou za dva týdny pak pořádají Jungle News, kdy se každý může nejvyšších dvou šéfů zeptat na cokoliv, co ho zajímá nebo tíží. Tyto aktivity jim hodně pomohly motivovat lidi a budou v nich pokračovat i do budoucna.
Pojišťovna UNIQA posílila online newslettery, vzrostla úloha intranetu nastavená jako startovací stránka pro zaměstnance. Pořádala se i neformální online setkání týmů. Podobně postupovali i v České podnikatelské pojišťovně (ČPP).
Navíc ale přidali ještě další krok. „V každém úseku byl stanoven covidový koordinátor, který především ze začátku pandemie fungoval jako ‚styčný důstojník‘ a byl velkou pomocí personálnímu úseku v kontaktu se zaměstnanci,“ uvedla Renata Čapková, mluvčí ČPP.
Zaměstnanec v centru zájmu
V MONETA Money Bank vytvořili interně speciální webové stránky, kde své lidi na denní bázi informovali o aktuálním dění. Online přednášky a workshopy připravovali pro zaměstnance, ale i manažery. Bylo nutné si zvyknout na fungování týmů na dálku. „Rychlá komunikace všeho potřebného totiž byla základem pro to, abychom udrželi kolegy v centru dění a zároveň tak viděli, že v dané situaci nejsou sami, protože jsou třeba zavření v karanténě,“ říká Palečková.
Také Ida Ročňáková, HR ředitelka Schneider Electric vidí jako klíčový prvek zájem o člověka a jeho individuální situaci, zvýšenou flexibilitu obou stran a snahu hledat společná řešení. „To z mého pohledu klade zvýšené nároky na komunikační schopnosti manažerů. Komunikovat o takto citlivých tématech a často virtuálně prostě není jednoduché,“ myslí si Ročňáková.
S tím souhlasí i Marek Hatlapatka. Dodává ale, že vedle toho je samozřejmě nutná také pravidelná pracovní komunikace. Lidé podle něj musí vědět, v jaké kondici je firma, jak se s covidovou dobou vypořádá, co je čeká dál. To považuje za kriticky důležité.
Rovněž management Modré pyramidy pravidelně monitoroval situaci a náladu ve firmě. „Snažili jsme se zmírnit dopady izolace zaměstnanců, a to například videohovory, neformálními meetingy skrze sociální sítě, častější virtuální setkání vedení se zaměstnanci a obecně četnější vzájemnou interakcí,“ vyjmenovává Simona Hassmannová, HR manažerka Modré pyramidy.
Na kvalitě práce se nic nezměnilo
Přes všechno uvedené se zástupci oslovených firem shodují, že na pracovním výkonu jejich zaměstnanců se obtížná situace a práce na dálku nijak zvlášť nepodepsala. „Prováděli jsme i poměrně důkladné analýzy míry efektivity práce z domova, které potvrdily, že míra efektivity během home office nijak neklesla,“ říká Filip Hrubý, tiskový mluvčí České spořitelny. „Naopak jsme se ‚potýkali‘ s větším procentem odpracovaných hodin mimo pracovní dobu,“ uzavírá.
