Když se řekne umělá inteligence v personální práci, nemusíme si hned představovat robota, který z hromady životopisů vybírá ty nejlepší kandidáty. Digitalizace podniku začíná mnohem nenápadněji. Například když vám jednoho dne mzdové oddělení ohlásí, že od prvního už nebudete dostávat klasické papírové výplatnice, ale jen elektronické. Nebo že už nebudete dovolenou hlásit sekretářce či fajfkovat na nástěnce, ale zapíšete si ji do vnitropodnikového systému, kde vám ji šéf taky elektronicky potvrdí. Podniků, které přecházejí od papíru k počítači ve více a více úkonech, přibývá.
V nadcházejícím období se chce digitalizaci HR procesů začít věnovat až 83 procent personalistů, hlásá hlavní zjištění průzkumu personální agentury Hofmann Personal, který prováděla na seminářích HR Point pořádaných ve spolupráci s agenturou CzechInvest.
Reálně to ale zatím žádná velká sláva není. Kompletně digitalizovanou personální administrativu mají doposud jenom čtyři procenta z dotázaných společností. Alespoň část procesů má zdigitalizováno 41 procent personalistů, dalších 39 procent pak jen nutné minimum a téměř 6 procent s digitalizací ještě nezačalo.
„Pandemie ale výrazně urychlila vývoj a implementaci těchto procesů až u třetiny firem. Standardem jsou již například elektronické výplatní lístky, naopak například vzdálené schvalování pracovních cest nebo zaměstnanecké webové portály jsou však často ještě ve vývoji,“ poznamenává Gabriela Hrbáčková, ředitelka personální agentury Hofmann Personal.
Nábor na prvním místě
Umělá inteligence se prosazuje především v nabírání nových posil, kde například podle zadaných parametrů provádí předvýběr kandidátů. Tady si už ty roboty můžeme klidně představit. Není to ale tak, že by se vaše CV ocitlo pod stolem z libovůle nějakého stroje. Technologie udělají jen základní rozřazení, které by úplně stejným způsobem udělal personalista, jenom rychleji. Pokud je zkrátka na danou pozici nutný řidičský průkaz a znalost angličtiny na úrovni B2 a vy je nemáte, nepochodíte ani u jednoho z nich.
Technologie pomáhají ale i v dalších kolech výběrového řízení. Dříve bylo standardní, že proces přijetí zaměstnance trval i přes měsíc. Dnes se už nečeká na vhodný termín pro osobní setkání. „Personalisté běžně využívají také videopohovory a online onboarding, tedy zaučení nového zaměstnance. Ty jim umožňují přijímat nové zaměstnance bez omezení i v době pandemických opatření, jak jsme si nedávno ověřili,“ říká Michal Novák z pracovního portálu Profesia. cz.
Hledáte uplatnění v IT technologiích? Vyberte si z aktuálních nabídek práce na portálu jobDNES.cz. |
Workshopy, mítinky, zaškolování, zkrátka vzdělávání všeho druhu je druhým velkým balíkem služeb, do jejichž digitalizace podniky investují nejdříve. Díky online kurzům, videohovorům či online konferencím se vzdělávání nezastavilo ani v čase nejtvrdších lockdownů. „Různé podoby e-learningu, ale i tréninkové kurzy s využitím virtuální reality tak postupně nahrazují klasická školení a kurzy, i když v některých oblastech je role živých lektorů stále nezastupitelná,“ myslí si Novák.
„Zazpívejme si, šéfová“
Do virtuálního prostředí se posunul i mentoring, jehož úkolem je podpořit zaměstnance zejména psychicky.
„Má mnoho podob – od prosté možnosti hovořit na home office o pracovních problémech s nezainteresovanou osobou přes sdílení zkušeností při řešení konkrétních problémů až po mentorování stávajících i nových zaměstnanců. Pokud firma lidem pomůže vyrovnat se s novými podmínkami, získá jednak konkurenční výhodu, jednak zvýší šanci na udržení kvalitních a klíčových zaměstnanců,“ míní Michal Novák z Profesia.cz.
Pokrokovější personalistika hledá cestu k zaměstnancům i z jiného úhlu. Pomocí „zábavy na síti“ se snaží udržet loajalitu a pocit lidí, že firma o ně stojí, i když pracují dlouhodobě z domova. „Plné zapojení zaměstnanců do života firmy je v době home office, bez denní přítomnosti na pracovišti, mnohem obtížnější. Zde může pomoci gamifikace – využití principů hry v neobvyklých oblastech,“ vysvětluje Karel Kotoun ze společnosti Accenture.
Příkladem online gamifikace jsou zábavné kvízy během celofiremních setkání a porad nebo aplikace, které zaměstnance odmění při dosažení nastavených cílů. „Gamifikaci je možné využít také při důležitých podnikových průzkumech, kde tím zvyšuje angažovanost zaměstnanců,“ navrhuje Kotoun.
Zvláštní místo pak má intranet, tedy vnitropodnikový systém, na který se napojí každý zaměstnanec a dokáže z něj získat hromadu informací – od kontaktů na kolegy z druhého křídla budovy přes rozpis firemních lekcí jógy až po seznam všech benefitů, které společnost zaměstnancům poskytuje.
Podle Michala Nováka z Profesia.cz se tak pozvolna vnitrofiremní komunikace posunuje do virtuálního světa. Klasické e-maily nahrazují chaty, videokonference se staly běžným pracovním nástrojem.
„Dnešní pokročilá komunikační řešení se dokážou například propojit s kalendářem, cloudovým úložištěm a dalšími aplikacemi, takže domluvenou schůzku rovnou zanesou do kalendáře. Nebo umožňují jednoduše vyhledávat v knihovnách, kde jsou uložené záznamy proběhlých schůzek. V několika vteřinách si na dálku vyměníte důležité informace, a navíc zjistíte, zda adresát informaci o schůzce opravdu zaregistroval,“ objasňuje Michal Černý, odborník na komunikační technologie ze společnosti Audiopro.
Noční můra podniku
Pro mnoho firem ale digitalizace personální práce představuje spíše budoucnost. A mnohde ji nevidí úplně růžově. „Sedmnáct procent respondentů přiznalo, že digitalizace administrativy je pro ně noční můrou,“ cituje z výsledků průzkumu agentury Hofmann Personal Gabriela Hrbáčková.
Negativně vnímají digitalizaci v HR zejména personalisté, kteří mají obavu z nutnosti získání nových znalostí a dovedností a s tím spojené povinnosti absolvovat nezbytná školení. Mnohým vadí, že ztratí přímý kontakt s lidmi, na který byli ve své personální práci zvyklí.
„Firmy dosud digitalizaci často odkládaly, jelikož byly přetížené objemem práce a neměly tak čas na potřebná školení související se zaváděním tohoto procesu. Situace už je ale neúnosná a stále více firem se do digitalizace hodlá pustit. Tato časová i finanční investice se jim ale v budoucnu vrátí,“ míní Hrbáčková.
