Bilanční, hodnotící pohovor je otevřené výroční setkání zaměstnavatele a zaměstnance po určité době, v rámci kterého se hodnotí uplynulé období. Jde tak o skvělou příležitost pro získání zpětné vazby důležité jak pro pracovníky, tak pro nadřízené.
Chcete mít pohodového šéfa? Najděte si práci na internetovém pracovním portálu jobDNES.cz. |
„Systematické a pravidelné hodnocení zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších činností, kterou naše společnost realizuje,“ potvrzuje Renata Čapková z České podnikatelské pojišťovny. Bilanční pohovory u nich probíhají pravidelně jednou za rok, u nových zaměstnanců navíc také před ukončením zkušební doby. Pravidelně čekají výroční pohovory také například zaměstnance BNP Paribas Cardif pojišťovny a společnosti Kärcher.
Normou však u nás pořád taková pravidelná setkání nejsou. Své uplatnění dosud nachází spíš ve firmách s vyspělejší firemní kulturou a otevřenou komunikací. V dalších společnostech se pak sice uskutečňují, ale manažeři k nich přistupují jen jako k nutné formalitě, aby si odškrtli svoji povinnost vůči personálnímu oddělení. A to je opravdu škoda, protože bilanční pohovor může být užitečný pro obě strany – zaměstnance i jeho šéfa, respektive firmu.
Co lze bilančním pohovorem získat
Zaměstnavatel při výročním pohovoru získává cenné informace o směřování svých zaměstnanců, jejich inklinování k určitému tématu a podobně.
„Jedním z velkých cílů je identifikovat potenciální talenty pro specializované nebo manažerské pozice, nebo i zjistit směry pro nejvhodnější horizontální rotaci zaměstnanců na jiné oddělení, pobočky nebo také na pracovní místa v jiném regionu či v zahraničí,“ vysvětluje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup. Vedení se tak otevírají možnosti plného využití lidského potenciálu, který zná dobře firmu a je k ní loajální, i k dalšímu rozrůstání se podniku.
„Manažeři také získají cennou zpětnou vazbu na svůj manažerský styl,“ uvedla Iveta Kutmanová, HR manažerka personální agentury Grafton Recruitment. O zaměstnancích zjistí, jak vidí svou práci, jak jsou spokojeni a motivováni.
Zaměstnanci zase budou znát očekávání svých manažerů. Budou vědět, kam směřují, jakých cílů mají dosáhnout (a jakým způsobem) a jak za úspěch budou odměněni. Získají zpětnou vazbu na plnění svých cílů, na své chování i na to, jak si stojí v rámci týmu. Definují si oblasti ke zlepšení a cesty, jak ho dosáhnout.
Mezi čtyřma očima
Rozhovor v drtivé většině případů probíhá mezi čtyřma očima. Pohovor by v žádném případě neměl být spouštěčem stresu. Podle Kutmanové je proto vhodné ho vést v kolegiální, partnerské rovině, která dává základ k tomu, aby se obě strany snadněji dohodly na cílech.
„Hodnotící pohovory byste měli brát jako příležitost, jak odprezentovat výsledky své dosavadní práce,“ říká Michal Novák z portálu Profesia.cz. Dávají vám také možnost zlepšit věci, co vás v práci brzdí či jinak omezují.
Je to tedy příležitost ke zhodnocení uplynulého období, a to z obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele. Vyzdvihnout úspěchy, ale také projednat neúspěchy a faktory, které k nim vedly, dále se pokusit najít řešení, aby se již neopakovaly.
Stavějte na zkušenostech
„Jednotlivá témata by měla být obecná, respektive zobecněná, vycházející z konkrétních situací. Je vhodné nesrovnalosti řešit během roku, úspěchy oceňovat také v průběhu, zde se jedná o jakousi sumarizaci, je upřednostňován určitý nadhled a vyvození univerzálních postupů pro další činnost,“ říká Halbrštát.
Vycházejte z faktů a držte se konstruktivní kritiky. Hodnocení i sebehodnocení by mělo být objektivní, určitě vyzdvihněte své úspěchy, nebojte se poukázat na své neúspěchy a dodejte k nim návrhy, jak byste nyní postupovali jinak či co vám taková zkušenost přinesla do dalšího pracovního života.
Nepodceňujte přípravu
„Struktura hodnotícího pohovoru může být v každé firmě trochu jiná,“ uvedl Novák. Ale většinou se jedná o nějakou šablonu dotazů a hodnocení, které připravilo HR oddělení dané firmy. Obvykle má také hodnotitel nastavený nějaký časový harmonogram. „O plánovaném hodnocení by měl své podřízené informovat zpravidla dva týdny předem, aby měli čas se na setkání dobře připravit,“ doplňuje Renata Čapková. Věnovat přípravě jen pár minut a pak doufat, že se to nějak přežene, by se vám nemuselo vyplatit.
Praktické je sepsat si jednotlivé body a návrhy dalšího postupu, vytvořit osnovu celé schůzky. Je to také vhodná chvíle pro naše požadavky. Rozdělte si jednotlivé body dle témat a nebojte se vést svoji část rozhovoru. „Zaměstnavatel jistě vaši aktivitu ocení, projevíte tak zájem a schopnost uvažovat v širším kontextu, než jsou jen zadané jednotlivé úkoly,“ zdůrazňuje Halbrštát.
Na co ještě myslet
Připravte si evaluaci, tedy hodnocení nejen své práce, týmu a výsledků, ale také sebe a svého působení, výkonu za uplynulý rok. Na základě toho můžete prodiskutovat i své potřeby, ať již se týkají vybavení kanceláře, možnosti rozšíření týmu, nebo finančního ohodnocení. Anebo vašeho dalšího sebevzdělávání či rozšíření kvalifikace, zapojení se do projektu, který vás zajímá, a podobně.
V neposlední řadě máte příležitost prezentovat i osobní situaci, pokud by měla zásadní vliv na vaši práci, a pokusit se najít řešení akceptovatelné pro obě strany. „Rozhodně se nebojte přijít s vlastními nápady a návrhy, které se týkají stávajících projektů, nebo i těch potenciálních. Zaměstnavatel je někdy už vzdálený práci na vaší pozici, a leckdy uvítá vhled a návrhy přímo zevnitř,“ dodává Jiří Halbrštát.
