„V poslední době se setkávám s tím, že se mladým při vstupu do zaměstnání nevěnuje dostatečná pozornost. Absolventi mi říkají, že doslova platí ‚když ptáčka lapají, pěkně mu zpívají‘. Jenže jak podepíšou smlouvu, všechno je jinak a začne se odvíjet nepříjemný příběh,“ říká Iva Moravcová, psycholožka práce, managementu a personalistiky.
Hledáte nové zaměstnance? Navštivte internetový pracovní portál jobDNES.cz a najděte je hned. |
Co udělat, aby na takový smutný příběh nedošlo?
Důležité je, aby firma měla dobře připravený adaptační plán. I když je to jeden ze základních procesů lidských zdrojů, většina zaměstnavatelů ho nemá správně udělaný. Přitom teď, kdy je takový nedostatek lidí, firmy nabírají absolventy i na pozice, kde by dřív neměli šanci.
Co si pod takovým adaptačním plánem představit?
Je to zácvik, který by v rozumné firmě měl trvat po celou dobu zkušební lhůty. Jsou ovšem i obory, kde může být klidně půlroční. Zaměstnavatelé samozřejmě tvrdí, že potřebují, aby byla adaptace co nejkratší, aby absolvent začal ihned opravdu dělat. Nechápou, že čím větší prostor dají mladému člověku při adaptaci, tím rychleji pochopí vztahy a vazby v rámci firmy.
Znamená to, že by měl absolvent nejprve poznávat firmu na různých pozicích?
To je ideální, nezapouzdřit ho na začátku v pozici, na niž byl přijat, ale dopřát mu poznat souvislosti.
Možná se zaměstnavatelé bojí, že se absolventovi při cestě firmou zalíbí jinde víc. Co pak?
To jsem jako HR ředitelka několikrát zažila. A my jsme byli za takovou zpětnou vazbu rádi, protože když je člověk na pozici, která je mu bližší, odvádí lepší výkon. A to je nakonec pro firmu výhodnější.
Neměl by mít absolvent při adaptačním plánu průvodce?
Já doporučuji, aby měl na každém „stanovišti“ supervizora. Pokud by jím byl na celou dobu jeden člověk, byla by to pro něj obrovská zátěž, když se ale zodpovědnost rozdělí mezi víc zaměstnanců, mají i větší motivaci se mladým věnovat.
Supervizor asi dohlíží na to, aby se nováček naučil, co je třeba...
Ale také pozoruje, jak rychle si zadané věci osvojuje, jak k práci přistupuje, jaké má pracovní návyky. Po nějaké době se jednotliví supervizoři sejdou a řeknou si, jak se jim daný člověk jeví. To je mimořádně důležitá zpětná vazba, přitom zaměstnavatel často nechá zkušební dobu uplynout a až pak s hrůzou sleduje, koho má vlastně v týmu.
Jaké vlastnosti nebo dovednosti by měli absolventi prokázat?
To je těžké, protože každá pracovní pozice vyžaduje něco jiného. Doporučuji jim, aby ke smlouvě vyžadovali i popis pracovní pozice. V něm jsou rozepsány hard skills, tedy odborné znalosti a dovednosti, i soft skills. To je ideální návod.
To však musí mít zaměstnavatel jasno, co po uchazeči chce, protože tady asi nejčastěji vznikají budoucí třecí plochy, ne?
Přesně tak. Když před deseti dvaceti lety neměli zaměstnavatelé přesnou představu o jednotlivých pracovních pozicích, dalo se přivřít oko, pořád to bylo něco nového, ale dnes? Ve standardní firmě musí mít každá pracovní pozice jasně a jednoznačně daný popis.
Co když se po nějaké době objeví problémy ve vztazích, kompetencích, obsahu práce? Co má absolvent udělat?
Pokud nefunguje vztah s kolegou, pak je nejlepší vyřešit to nejdřív přímo s ním. Samozřejmě ne ve vyhrocené situaci, ale když je klidněji. Měli by si říct, jak si mohou vzájemně vyhovět a eliminovat spory.
Co když to nepomůže?
Je dobré si uvědomit, z čeho problém vzniká. Pokud nevychází z pracovních kompetencí, ale protože mladý člověk chce, aby druhý sdílel jeho světonázor, je to špatný přístup. To, na co je zvyklý v soukromí, nesmí vyžadovat v práci.
A pokud je problém v pracovních kompetencích?
Potom by se mladí lidé neměli bát jít za nadřízeným a s ním to řešit, ale bez emocí. Také je důležité, aby uměli dobře definovat, v čem je potíž. Něco chtějí, ale neřeknou přesně co, a očekávají, že se druzí dovtípí. Ale takhle to nefunguje.
Ne každý šéf je nakloněn tomu, aby naslouchal absolventům...
Proto je dobré, když mají firmy ombudsmany či psychology. Nebo to mohou řešit s HR oddělením. Ale někdy se prostě stane, že mají mladí opravdu smůlu na lidi, a pak nezbude nic jiného než odejít. Protože než by se už na startu v práci zničili, je lepší jít pryč.
Pro čerstvého absolventa není taková první pracovní zkušenost zrovna povzbudivá. Lze na ní přesto najít něco pozitivního?
Ideální by bylo, kdyby se po takovém zážitku mladý člověk dostal k nám, tedy psychologům práce. Pracovní psycholog s ním totiž může rozebrat, jaké chyby se staly na straně zaměstnavatele, a také co bylo špatně u něj. Díky tomu zjistí, co může příště udělat jinak.
Já osobně se mu ovšem ve své praxi zdráhám doporučit, aby měnil zaměstnání ihned. Nechceme u mladých lidí budovat pocit, že když je problém, je nejlepší od něj utéct. Chceme jim pomoct, aby si s tím uměli poradit a zabojovali. Je důležité, aby se nevzdávali.
Mnozí šéfové přitom mají pocit, že jejich rozvoji pomůže, když budou překonávat překážky.
Ano, protože plno lidí neumí mladé správně a pozitivně motivovat. Naopak mají pocit, že když budou absolventům do cesty házet klacky a oni to zvládnou, posílí je to.
A to nefunguje?
To je otázka míry, jak velké překážky to jsou. Některé jsou posilující, ale mohou být i devastující. Navíc každý je jiný: někdo je nastaven na to zabojovat, jiný reaguje na pozitivní motivaci. A to by měl dobrý nadřízený vycítit.
Každé zobecnění samozřejmě pokulhává, ale jsou dnešní mladí lidé spíš bojovníci, nebo reagují lépe na pozitivní motivaci?
Nechtěla bych je házet do jedné kategorie, ale co můžu zobecnit stoprocentně, je, že problémy s adaptací nebo zdravou asertivitou mají mladí, kterým chybí dobré zázemí v rodině nebo v partnerovi.
Takže, aby mohli mladí lidé vzdorovat příkoří v zaměstnání, musí se cítit bezpečně doma?
Pokud jim rodina nedá dobré základy a chybí jim opora, jsou jaksi bezprizorní. Jestliže se jim pak nepodaří v práci dobře zakořenit, je to pro ně natolik těžké, že končí u nás. Ovšem podobně významné jako nedostatečné rodinné zázemí je i to, že takoví lidé vůbec nesportují.
Opravdu nás může posílit sport?
Jsem si jistá, že sport je ideální protiváha pro duševní zátěž a sedavé zaměstnání. Devětadevadesát procent lidí, o které se starám, nesportuje. Při sportu se totiž dostáváte do zátěžových situací, takže jsou tělo i mysl zvyklé překonat nějaký diskomfort. Jenže když nesportujete, nemáte nic takového zažité.
