Mohou vás propustit v karanténě a vy dát výpověď? Na otázky odpovídá advokát

Řada firem se v důsledku koronavirové epidemie dostala do finančních problémů. Je skutečnost, že podnik nemůže vyrábět a prodávat, důvodem pro výpověď ze strany zaměstnavatele?
Obecně lze říci, že zákoník práce chrání zaměstnance. Zaměstnavatel totiž může dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů a musí v ní přesně skutkově vymezit důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

Pokud zaměstnavatel nemůže vyrábět nebo má snížený odbyt a z toho důvodu učiní rozhodnutí o organizačních změnách, jako například o snížení stavu zaměstnanců, je to výpovědní důvod. Výpověď musí být písemná, výpovědní lhůta musí činit nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Zaměstnanci v takovém případě náleží pochopitelně mzda za celou výpovědní dobu a následně pak ještě odstupné.

Pokud je však zaměstnanec ve zkušební době, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, přičemž zde neběží žádná výpovědní doba a pracovní poměr skončí dnem doručení oznámení o zrušení pracovního poměru, není-li uveden den pozdější. V současné době však nabylo na významu ustanovení zákoníku práce, podle něhož zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance.

Zaměstnavatel ale nemusí přistoupit k propouštění, může krizovou situaci řešit i jinak.
Zaměstnavatel se může rozhodnout tak, že nebude snižovat stavy zaměstnanců a využije jiné možnosti dané zákoníkem práce – tzv. kurzarbeit neboli částečná nezaměstnanost. To znamená, že nebude přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Tato situace je posuzována jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši dohodnuté s odborovou organizací nebo ve výši stanovené vnitřním předpisem, vždy však nejméně ve výši 60 procent průměrného výdělku.

Zaměstnavatelé navíc mohou v současné době za splnění určitých podmínek využít Program podpory zaměstnanosti „Antivirus“, což je program Ministerstva práce a sociálních věcí ČR na podporu zaměstnanosti v důsledku koronavirové krize.

Pavel Nastis Práva absolvoval na právnické fakultě Univerzity Palackého v Olomouci. V roce 2004 složil advokátní zkoušky. Specializuje se především na občanské, obchodní, směnečné, rodinné a trestní právo.

Může dostat výpověď pracovník v karanténě nebo pracovník, který je doma s dítětem na ošetřovném?
Zákoník práce v určitých případech zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, a to i když by jinak výpovědní důvod byl naplněn. Jde o tzv. zákaz výpovědi v ochranné době, jako například v době dočasné pracovní neschopnosti (ale ne vždy – pokud si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost v důsledku opilosti, lze mu dát výpověď), v době mateřské či rodičovské dovolené, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná či zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let, protože škola je uzavřena z důvodu epidemie. Zákoník práce však nezakazuje dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je v karanténě.

Jak se může zaměstnanec bránit, pokud se domnívá, že je výpověď neoprávněná?
Pokud se zaměstnanec domnívá, že mu byla dána neplatná výpověď, může se bránit podáním žaloby k soudu. Žalobu je nutné podat nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Žalobu je třeba podat k okresnímu soudu, v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo nebo v jehož obvodu je umístěna organizační složka závodu, které se soudní spor týká.

Je třeba pamatovat na to, že je nutné zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že zaměstnanec trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, a to z toho důvodu, že bude-li následně soudem určeno, že výpověď byla neplatná, bude mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy. Pokud však celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy, přesáhne šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit.

Soudní spory o neplatnost výpovědi z pracovního poměru (a následné soudní spory o zaplacení náhrady mzdy) jsou v praxi velice časté a obvykle bývají právně složité. Doporučuji proto, aby se lidé v těchto případech raději obrátili na advokáty a nechali se v takových soudních sporech zastupovat.

Zaměstnanec to má s výpovědí jednodušší?
Určitě ano. Pokud jde o výpověď ze strany zaměstnance, zaměstnanec v ní může uvést jakýkoli důvod nebo v ní ani žádný důvod uvádět nemusí. I v tomto případě musí být výpověď písemná a běží dvouměsíční výpovědní lhůta.

Pozor však na jednu věc! Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr bez vážného důvodu výpovědí nebo dohodou, nenáleží mu v prvních dvou měsících tzv. podpůrčí doby podpora v nezaměstnanosti ve výši 65 procent průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, ale pouze ve výši 45 procent. Pokud tedy zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru (nebo uzavírá se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru) z vážných důvodů, je třeba to do výpovědi či dohody napsat, aby se nepřipravil o vyšší podporu v nezaměstnanosti.

Takovým vážným důvodem se nerozumí cokoli, jsou to důvody vymezené v zákoně, například nezbytná osobní péče o dítě ve věku do čtyř let, důvody, pro které by zaměstnanec mohl jinak okamžitě zrušit pracovní poměr a jiné vážné osobní důvody etické, mravní či náboženské.

Dále je třeba si dávat pozor na použité formulace. Tady bych doporučil přesně do výpovědi napsat „dávám výpověď z pracovního poměru“ a ne „žádám o výpověď“ nebo „dávám výpověď dohodou“ a podobné nepřesné formulace, které by mohly vést k neplatnosti výpovědi.

Jak má podat výpověď zaměstnanec, kterému firma dluží mzdu?
Pokud zaměstnanci nebyla vyplacena mzda či plat nebo náhrady mzdy nebo platu nebo jakákoli jejich část do patnácti dnů po uplynutí období splatnosti, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.

I zde je nutné dávat pozor na použité formulace. Ta správná zní „okamžitě ruším pracovní poměr“ a ne „žádám o okamžité zrušení pracovního poměru“ nebo „dávám výpověď“ nebo „dávám okamžitou výpověď“. Výpověď je něco úplně jiného, tam pak běží dvouměsíční výpovědní doba, zatímco v případě okamžitého zrušení pracovního poměru je pracovní poměr ukončen doručením tohoto oznámení zaměstnavateli.

Pokud zaměstnanec okamžitě ruší pracovní poměr, musí tak učinit písemně, musí skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a nesmí jej dodatečně měnit. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

„Období splatnosti“ mzdy či platu ale nesmíme zaměňovat s pravidelným výplatním termínem. V zákoníku práce je stanoveno, že mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. Takže z důvodu nezaplacení mzdy za měsíc duben (která je tedy splatná do 31. 5.) je možné okamžitě zrušit pracovní poměr nejdříve dne 16. 6.