Na co je a není nárok, když čerpáte dovolenou, radí advokátka

Někteří zaměstnanci se mylně domnívají, že si mohou vzít dovolenou, kdykoliv ji potřebují. Dovolenou ale nařizuje zaměstnavatel. Jaká základní pravidla ale musí dodržet?
Zákoník práce v tomto ohledu pamatuje jak na provozní důvody zaměstnavatele, tak na oprávněné zájmy zaměstnance, například prázdniny dětí. Určený termín by měl ve výsledku vyhovovat oběma stranám. Pokud zaměstnavatel poskytne dovolenou ve více částech, musí alespoň jedna z nich trvat nejméně 2 týdny v kuse, ledaže se dohodnou jinak.

V případě, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci dovolenou, měl by tak udělat písemně, a to alespoň 14 dní před čerpáním dovolené, ledaže se se zaměstnancem dohodne na kratší době. Pokud u zaměstnavatele působí odbory nebo rada zaměstnanců, má si zaměstnavatel před vydáním rozvrhu čerpání dovolené vyžádat jejich souhlas. V praxi však o dovolenou zaměstnanci spíše žádají a zaměstnavatel pouze poskytuje souhlas.

V jakých případech nelze dovolenou nařídit?
Zaměstnavatel nesmí určit dovolenou na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, nachází se na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pokud vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení. Při ostatních překážkách v práci na straně zaměstnance smí dovolenou určit pouze na žádost zaměstnance.

Dovolená je zákonem garantovaná, v soukromém sektoru je nárok na 4 týdny, ve veřejném sektoru je 5 týdnů dovolené a učitelé pak mají nárok na 8 týdnů. Lze takto garantovanou dovolenou krátit?
Dovolenou lze krátit pouze v případě neomluvené absence, a to o zameškané hodiny. Pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele celý rok, musí mu však být poskytnuta dovolená v délce alespoň 2 týdnů.

Kdy vznikne zaměstnanci po nástupu do práce nárok na dovolenou? Podle jakého kritéria se to řídí?
Pokud zaměstnanec nastoupil nově do práce, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené, pokud pracoval pro zaměstnavatele alespoň 4 týdny za nepřetržitého trvání pracovního poměru. Za každou jednu odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu má nárok na jednu dvaapadesátinu této pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené.

Můžete to přiblížit na příkladu?
Ano, nárok na dovolenou se nyní počítá v hodinách. Na první pohled vypadá výpočet složitě, ale není tomu tak. Pokud má zaměstnanec stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně a nárok na dovolenou v rozsahu 4 týdnů ročně, znamená to, že má ročně nárok na 160 hodin dovolené. Za první 4 odpracované týdny má tedy nárok na 13 hodin dovolené.
Dobré je také dodat, že zaměstnanec může jet na dovolenou, i když ještě potřebnou dobu odpracovanou nemá, ale vzhledem k okolnostem se předpokládá, že později v průběhu roku podmínky splní.

Takže pokud někdo nastoupí do nového zaměstnání například od 1. června, jak se mu dovolená zkrátí?
Jak už bylo uvedeno výše, v takovém případě má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Pokud zaměstnanec z výše uvedeného příkladu nastoupil do zaměstnání 1. června 2021, měl by do konce roku odpracovat 30 celých týdnů, a tedy jeho nárok na dovolenou do konce roku 2021 bude činit 93 hodin.

Řada firem vyhlašuje celozávodní dovolenou. Jak dlouho může taková dovolená trvat?
Hromadné čerpání dovolené zákon zaměstnavateli umožňuje z provozních důvodů. Za této situace nepůjde přihlédnout k zájmům zaměstnance, a proto tato dovolená nesmí v kalendářním roce činit více než 2 týdny, resp. 4 týdny u uměleckých souborů.

Musí zaměstnanec vždy čerpat alespoň dva týdny dovolené vcelku, nebo je to jen jeho právo?
Je to jeho právo. Pokud se dohodne se zaměstnavatelem, zákoník práce připouští i jiné ujednání. Není ovšem možné určit dovolenou kratší, než je polovina směny, jedinou výjimkou je vyčerpávání posledních zbytků dovolené.

Co když z provozních důvodů nebo dlouhodobé nemoci nemůže zaměstnanec vyčerpat dovolenou do konce roku. Má právo na proplacení nevyčerpané dovolené? Jaká zde platí pravidla?
Obecná snaha je, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v daném kalendářním roce. Pokud existují překážky v práci, které tomu brání, dovolená se převede do dalšího kalendářního roku a vyčerpá se teprve, až když překážky pominou. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci náleží pouze v případě skončení pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec dá výpověď a přejde k novému zaměstnavateli například během téhož měsíce, má nárok na poměrnou část dovolené? Platí zde nějaké pravidlo?
Jestliže dojde ke změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku a vznikl-li zaměstnanci nárok na dovolenou, může mu ji nový zaměstnavatel poskytnout. Je ovšem potřeba, aby o to zaměstnanec svého původního zaměstnavatele ještě před skončením pracovního poměru požádal a aby s tím oba zaměstnavatelé souhlasili a navzájem se domluvili, kdo poskytne zaměstnanci náhradu mzdy po dobu, kdy bude na dovolené.

Zaměstnavatel může svého zaměstnance z dovolené odvolat, na co má v takovém případě zaměstnanec nárok?
Zákon skutečně ponechává zaměstnavateli možnost zaměstnanci čerpání dovolené změnit nebo jej z dovolené dokonce odvolat. Za těchto situací má ovšem povinnost nahradit zaměstnanci vzniklé náklady. V praxi je pro zaměstnance ovšem důležité, aby měl nějaký důkaz o určení dovolené, popřípadě odsouhlasení, třeba e-mail. To přijde vhod například v momentě, kdy má zaměstnanec koupené letenky a zarezervovaný hotel a zaměstnavatel jej nutně potřebuje na pracovišti.

Co když zaměstnavatel odmítne vyplatit náhradu škody, jak se může zaměstnanec bránit?
Zde bohužel nezbývá než se vydat soudní cestou. S trochou štěstí zaměstnavatel přijde k rozumu již předžalobní výzvou. Pokud ovšem můžete prokázat, že jste byli na termínu dovolené se zaměstnavatelem pevně domluveni, to je určil vám ji, a pokud jste schopni prokázat i vzniklé náklady, například propadlou letenku, není důvod se bát.

Hrozí zaměstnavateli nějaký postih, když náhradu škody svému zaměstnanci odmítne uhradit?
Vůči zaměstnanci mu vzniká povinnost zákonného úroku z prodlení, o který se dlužná částka navýší, a v případě soudního vymáhání vznikají také náklady řízení.