Nejlepší je pracovat u pražské firmy za pražské peníze z Ostravy, říká expert

Asi nemůžeme automaticky počítat s tím, že nám zaměstnavatel bude zvyšovat mzdu jen kvůli vysoké inflaci? Nebo se tak letos někde dělo?
Automatické to není a lze namítat, že zaměstnavatel nemůže lidem kompenzovat ekonomické problémy země. Pokud je ale inflace vyšší než růst mezd, reálný příjem lidí se snižuje. Ziskové firmy tak často podlehly těmto argumentům zaměstnanců a mzdy navyšovaly mnohem více než obvykle.

Ukazují to i statistiky. V 1. čtvrtletí 2023 vyrostly mzdy v průměru o rekordních 8,6 %, ve druhém o 7,7 %. Tlak zaměstnanců na růst mezd byl na přelomu roku mimořádně velký. Růst životních nákladů, velké obavy z dalšího ekonomického vývoje a zároveň fakt, že poptávka po zaměstnancích na trhu práce zůstala velmi silná, to vše vedlo k tomu, že zaměstnanci odložili rukavičky a vyjednávali velmi tvrdě.

V ČR je nízká nezaměstnanost, nejnižší v rámci celé Evropské unie. Není i to důvodem, proč rostou mzdy v ČR rychleji než v jiných zemích?
Nezaměstnanost u nás je extrémně nízká a volní pracovníci na trhu práce skoro nejsou. Proto rostou mzdy rychle nahoru, což zvyšuje inflaci a poškozuje ekonomiku. Každý rok odejde do důchodu o 30 000 lidí více, než vyjde ze škol, a tak se počet lidí v produktivním věku prudce snižuje.

Kde se mzdy navyšovaly nejvíce?
Obecně se nejvíce navyšovaly mzdy u nejnižších příjmových skupin, což jsou především modré límečky v průmyslu, těžbě a stavebnictví nebo dále v gastronomii a ubytování. Tabulkové navyšování platů státních zaměstnanců se projevilo v poměrně velkém nárůstu, který se vlivem úspor nebude v dalším období opakovat.

Ze statistik úplně vybočuje energetika, obor, který z hlediska počtu zaměstnaných lidí není příliš významný. Vysoká poptávka po specialistech v důsledku rozšiřování kapacit, transformace a také například v obrovskému boomu fotovoltaiky způsobila, že průměrná mzda vzrostla o 23 %. Překvapivě nízké nárůsty jsou v administrativě, financích a službách.

Jak je to, pokud srovnáme regiony?
Nejrychleji rostly mzdy v Jihočeském a Zlínském kraji, zatímco v Praze byl růst podprůměrný. K růstu statického průměru jistě přispělo i navýšení minimální mzdy od 1. ledna, které ovlivňují průměry u lidí s nejnižšími příjmy.

Jsou na tom lépe ve firmách, kde za zaměstnance vyjednávají odbory? Nebo spíše ve společnostech, které mají dobrý byznys plán, dobrý výrobek, odbyt a zisk, a tedy mají na to své lidi zaplatit?
V podnicích, kde růst mezd vyjednávají odbory, dochází obvykle k plošným nárůstům o několik procent. V ostatních firmách se vypočítá například maximální únosné navýšení celkových mzdových nákladů a vyjednává se individuálně podle míry postradatelnosti každé specializace a situaci na trhu.

Někdy nastane i situace, kdy firma sníží počet zaměstnanců, aby mohla ostatním více přidat. Mnoho firem chtělo lidem přilepšit, ale bály se, že navýšení základních mezd je nevratné a v případě krize by je to potopilo. Nabídly tak lidem mimořádné odměny, které nazvaly třeba jako inflační nebo energetický balíček.

U nás si tradičně nejvíce vydělávali ajťáci, platí to stále? Jaké další profese jsou nejlépe honorované? A platí i zde rozdíl v jednotlivých regionech? Tedy když je vzdělaný IT specialista z Ostravy, vyplatí se mu přestěhovat se za prací?
IT je nejrychleji rostoucí oblast zaměstnanosti, ale velmi dobře honorování jsou strojaři, technici, specialisté na robotizaci, datoví analytici, finanční specialisté nebo třeba projektoví manažeři. Mzdy v Praze jsou sice nejvyšší, ale také je tam nejdražší bydlení a život. Výhodou v IT je, že nejčastěji ze všech profesí mají možnost home office. Ideální je pracovat pro pražskou firmu za pražské peníze z Ostravy.

Statistiky potvrzují, že ve stejných pozicích třeba i ve stejné firmě mají muži větší mzdy než ženy.
Podle statistik Gender pay gap je rozdíl mezd mužů a žen 16,4 % zatímco průměr Evropské unie je 13 %. Pokud se podíváme v ČR na rozdíl mezd na podobné pozici u podobného zaměstnavatele, tak je rozdíl 10 %, což je samozřejmě frustrující.

Toto téma lidi trápí a mnoho firem se již rozhodlo zavést interní systémy, které rovnost odměňování měří a vyhodnocuje. Vedení firem má pak za cíl nerovnosti snižovat. Je to ale stále menšina firem, které tento problém řeší. V rámci EU se chystá legislativní rámec a přijímají se další opatření, jako například povinnost uvádět mzdu na dané pozici v inzerátech nebo povinnost informovat zaměstnance, jaké jsou mzdy jeho kolegů na podobné úrovni pozice.

Zaměstnanci si často stěžují, že člověk bez zkušeností, který včera nastoupil na stejnou pozici, jakou zastávají oni již léta, má vyšší mzdu. No, jiné časy, řekne jim šéf, když se ozvou.
Pro firmy je stále náročnější najít vhodné zaměstnance na volná místa a mzdové nároky lidí jdou v důsledku toho rychle nahoru. Obzvlášť v situaci, kdy firma na obsazení spěchá, musí někdy vyhovět vyšším požadavkům uchazeče.

Pokud si z toho ale šéf vytvoří politiku, že stávající zaměstnance bude odírat, především ty, kterým se třeba nechce měnit práci a nemají rádi změnu, je nejlepší zvednout kotvy a zkusit to někde jinde. Třeba když dají výpověď, zaměstnavatel mzdu dorovná.

Takže podle vás si máme o zvýšení mzdy říct sami?
Říct si o vyšší mzdu je nutnost. Většina šéfů to sama nenavrhne a čeká na iniciativu zaměstnance. Pro vyjednávání je ideální doba, kdy vám vzrostly kompetence a odpovědnosti, anebo jste již delší dobu nedostali přidáno, přestože pracujete dobře a plníte cíle i očekávání. Vhodné to je i při ukončení určitého časového období spojeného s hodnocením vašeho výkonu, ať už se jedná o zkušební dobu, či o roční hodnotící pohovor, které se odehrávají většinou na začátku roku.

Máte konkrétní radu, jak na to?
Důležitá je příprava, tedy formulace konkrétních důvodů pro přidání. Inflace, všeobecné zdražování, růst mezd v jiných firmách, vyšší platy kolegů, nutnost živit rodinu nebo platit hypotéku jsou jistě pravdivé důvody – nicméně s těmito argumenty bych zacházel velmi opatrně a neměly by být těmi hlavními.

Měli byste vypíchnout především ty, které mají význam pro firmu. Může jít třeba o splnění či překonání cílů, meziroční zlepšení, růst odpovědností, produktivity či objemu práce, dílčí úspěchy, zlepšující nápady, pochvaly a další vaše konkrétní přínosy pro firmu, oddělení nebo zákazníka. Co lze, vyjádřete čísly či procenty, lépe tak demonstrujete váš přínos. Sebechvála je na místě a nezapomeňte, že vaše úspěchy nemusí být zřejmé a nadřízený je mohl přehlédnout či zapomenout.