Pohlaví, věk i orientace. Diskriminací v práci zažila čtvrtina Čechů, říká průzkum

„Nejčastěji jde o genderovou a věkovou diskriminaci. V případě genderové diskriminace jde nejčastěji o omezené příležitosti v kariérním růstu žen a nerovné odměňování mezi muži a ženami,“ říká marketingová ředitelka personální agentury Grafton Recruitment Jitka Kouba.

To se následně odráží i na podílu žen ve vrcholovém vedení firem, které je v tuzemsku velmi nízké. „Ani jednu ženu ve svém vedení v současnosti podle analýzy společnosti CRIF nemá sedmdesát procent tuzemských firem s obratem přes miliardu korun,“ dodává Kouba.

S ústrky se ale setkávají také cizinci či lidé jiné barvy pleti. Nezřídka je diskriminační chování uplatňováno také vůči lidem, kteří jsou ve firemní hierarchii nejníže, mají nadváhu nebo menšinovou sexuální orientaci. „V našem průzkumu Workmonitor Pulse uvedlo 41 procent LGBTQI+ zaměstnanců, že se na pracovišti setkali s diskriminací, což výrazně ovlivňuje jejich kariérní postup,“ dodává mluvčí společnosti Randstad Česká republika Petr Douda.

Z průzkumu rovněž vyplynulo, že nějakou formu nespravedlnosti ze strany svého nadřízeného vnímá osmadvacet procent zaměstnanců. Buď se děje přímo jim, nebo jsou svědky toho, jak se nadřízený chová diskriminačně k někomu jinému. Podle průzkumu patří mezi nejčastější diskriminace spojená s platovým ohodnocením. K tomu přispívá i fakt, že v řadě firem je platové ohodnocení kolegů tajemstvím, které se veřejně nesděluje.

„Tajné platy znamenají, že je na schopnostech každého zaměstnance, jaký si vyjedná. Jako zaměstnanec nemáte argument pro zvýšení platu kromě srovnání s konkurencí ani představu o možnostech jeho zvýšení do budoucna, když neznáte platy na různých úrovních hierarchie firmy,“ uvádí Zuzana Švalbová z agentury STEM/MARK.

Tajné platy pak ve firmě často neznamenají spravedlivé rozdělení, kdy vedení firmy garantuje, že platové ohodnocení za stejnou práci je srovnatelné. „Naopak mohou být zdrojem netransparentnosti a nedůvěry ve smyslu: Kdyby to bylo spravedlivé, nebyl by důvod to tajit,“ dodává Švalbová.

Častá je také diskriminace spojená se stylem komunikace a s kariérním postupem. Výjimkami ale nebývá ani rozdílný přístup při žádosti o úpravu pracovní doby, například co se týče volby směn nebo začátku a konce pracovní doby. Někteří zaměstnanci pak vnímají diskriminaci i při rozhodování o tom, kdo může jít na školení nebo získat nějakou jinou formu vzdělávání.

Desetina zaměstnanců se setkává také s nevhodným či nepříjemným chováním nadřízeného, ať už vůči sobě či kolegům. Extrémní chování ze strany nadřízeného, například aroganci, vybíjení vzteku, hrubé jednání a vulgarity na pracovišti popisuje jedno procento dotázaných. V absolutních číslech to však znamená 40 000 lidí, které se v zaměstnání potýkají s takovou formou jednání.

Má Zuzana vědět, kolik bere Franta? Výše mzdy bude brzy věc veřejná

Výrazně častěji zažívají diskriminační chování zaměstnanci bez maturity a ti, kteří mají nízký příjem. Pravděpodobně je tak toto chování typičtější na nekvalifikovaných pozicích a na pozicích spojených s manuální prací.

Proti jiným se s diskriminací spojenou s odměňováním potýkají výrazně častěji zaměstnanci ve vyšším věku (59+). „Pracovníci nad 59 let často popisují, že se cítí přehlíženi při povýšení, případně že mají ve srovnání s mladšími kolegy méně příležitostí k profesnímu rozvoji,“ uvádí Petr Douda.

V případě prosby o úpravu pracovní doby uvádí diskriminační chování nejčastěji zaměstnanci ve věku 45–59 let. Řada zaměstnavatelů vnímá starší zaměstnance jako méně schopné „Jde o omezené pracovní příležitosti pro starší generace a předsudky, že starší pracovníci již nemohou být dostatečně efektivní, učit se práci s technologiemi a podobně,“ dodává marketingová ředitelka personální agentury Grafton Recruitment Jitka Kouba.