Předsudky proti zaměstnancům nad 50 let jsou přežitek, říká analytik

Přitom společnost stárne. Už dnes je na trhu více než polovina pracovníků starších čtyřiceti let.

Proč zaměstnavatelé preferují mladší?
Primárně se to pojí s předsudky. Co dlouhodobě posloucháme od firem, nejčastěji se objevují předsudky spojené s flexibilitou, schopností učit se nové postupy, používat nové technologie, nástroje nebo způsoby spolupráce. Na adresu lidí nad 50 nebo 55 let často zaznívá, že se tak pružně nové věci nenaučí, ale to je předsudek. My jsme se už v letech 2016 a 2017 snažili ukázat na příkladu horníků ve středním a vyšším věku, že když se mohou naučit programovat a úspěšně se tím začít živit, tak proč by se marketér nemohl stát obchodníkem nebo personalista účetním?

Ochota nebo schopnost učit se s věkem tedy neklesá?
Učenlivost je velká v jakémkoliv věku. Podstatné je, aby i starší zájemci měli šanci, že se při získání nových dovedností v novém zaměření uplatní. Ochota učit se klesá, pokud získané dovednosti nelze pořádně uplatnit. Jestliže se něco naučíte, ale nemůžete to začít dělat, tak se vám do toho dál už tolik nechce. A taková je bohužel i zkušenost řady lidí ve vyšším věku.

Argumentují zaměstnavatelé také tím, že starší lidé odejdou do důchodu?
To je druhá často zmiňovaná námitka vůči lidem ve vyšším věku. Je to nemístný stereotyp. S dnešním nastavením hranice odchodu do důchodu má kandidát ve věku 55 let před sebou ještě minimálně deset až patnáct let práce. Navíc u něj vidíme výrazně vyšší míru loajality. Člověk ve středním nebo vyšším produktivním věku vydrží na jedné pozici častěji výrazně déle než člověk ve věku do 30 či 35 let. Mladší lidé mají tendenci zkoušet častěji nové věci, ať už se to týká různých typů firem, technologií či způsobu spolupráce. Zaměstnavatelé s předsudky vůči lidem nad 50 let tak opovrhují výrazně loajálními pracovníky. Děje se to i v této napjaté situaci na trhu práce, i když v posledních letech vidíme mírný posun, protože demografie je neúprosná.

Nedonášejí. Oznamují nekalosti. Jak v Česku funguje whistleblowing

O kolik má menší šanci kandidát o práci, který je ve věku 55 plus oproti lidem mladším?
Navzdory různým okolnostem, jako je inflace, zdražování úvěrů a podobně, je trh co se týče náboru velmi hladový. Ve srovnání s předcovidovým rokem 2019 nyní evidujeme vyšší počty obsazovaných míst. Na druhou stranu lidé se dost bojí měnit práci, takže máme snížené počty reakcí na obsazované pozice ve srovnání s předcovidovým obdobím asi o 10 až 15 procent.

Navzdory tomuto nedostatku kandidátů pořád platí, že čím je člověk mladší, tím pravděpodobněji práci změní. Nově máme čerstvá data o fluktuaci z dubna 2022. Celková fluktuace se podle nich mírně snížila a po covidových výkyvech se zároveň vrátila do klasického předcovidového stavu co do skladby – opět tedy platí nepřímá úměra s věkem. Čím jste mladší, tím častěji práci změníte.

Jak tedy lidé podle věku mění práci?
Uvedu data za duben. Za posledních 12 měsíců změnilo práci 16 procent lidí, to je roční míra fluktuace. A když se podíváme na rozpady podle věku, tak ve skupině do 24 let je to 40 procent, do 34 let je to 20 procent, do 44 let 14 procent, v další věkové kategorii je to 12 procent a nad 55 let už jen 10 procent.

A nesouvisí to jen s tím, že by starší lidé práci nezkoušeli tak často hledat. Obecně mají mladší kandidáti větší chuť se posouvat a vyzkoušet si nové věci, zároveň ale i ti starší kandidáti zkoušejí práci hledat – ale výrazně častěji narazí na nezájem a na to, že dostane přednost někdo jiný.

Jak ovlivní přivýdělek z brigád váš budoucí i současný důchod

Kolik lidí je na pracovním trhu ve věku, kdy už jej jistě neoznačíme za nováčka?
Je to obrovská skupina, zhruba 55 procent lidí je na trhu práce nad 40 let a stále jich přibývá. Proto nejde pokračovat ve stereotypu, že nabíráme stále jen ty mladé do 40 a sázíme jen na čerstvé absolventy a mladé talenty, protože v této skupině nyní opravdu už není z čeho brát.

Náborová potřeba je obrovská a mladých přichází na trh čím dál méně. Pro srovnání: ve věku mé dcery, které bude nyní 23, a příští rok končí vysokou školu, je v jejím ročníku zhruba 80 tisíc lidí, zatímco v mém ročníku je 180 tisíc lidí.

Nadpoloviční většině zaměstnanců je dnes více než 40 let. Firmám pomalu nezbývá nic jiného než začít měnit přístup a odbourávat předsudky vůči starším.

Co je potřeba změnit v přístupu ve firmách?
Už není tak časté, že by vás jen kvůli věku nebo vysoké senioritě zavrhli, protože nedostatek lidí je tak zoufalý, že se firmy musejí více otevřít. Ale co se výrazně neposunulo, je přístup i ve vztahu ke vzdělávání a stážím. Firmy by měly více investovat do rozvoje lidí, kteří přijdou do firmy, a zajistit jim nejen vstupní trénink, ale také průběžné zvyšování kvalifikace.

Měly by nabídnout více stáží a praxí pro lidi ve středním a vyšším produktivním věku. Tím si připraví lidi na míru. Případů lidí, kteří museli po čtyřicítce nebo padesátce naučit se a dělat něco úplně jiného, rychle přibývá.

Existuje nějaké průměrné číslo, jak dlouho zůstane člověk na jedné pozici?
Těžko se to vyčísluje. Data má Český statistický úřad za ukončený rok 2020, který si vede statistiku počtu a podílu zaměstnanců podle doby u současného zaměstnavatele. Do jednoho roku je u současného zaměstnavatele necelých sedm procent lidí, jeden až dva roky 12,5 procenta, dva roky 10 procent, tři roky 8,5 procenta, tedy zhruba třetina zaměstnanců je u současného zaměstnavatele do tří let.

Když se na to dívám z opačného spektra, nad 15 let u současného zaměstnavatele je jen 20 procent lidí. Už není moc běžné, že by člověk vydržel u jednoho zaměstnavatele nebo i v jedné profesi úplně celý život.

Mají lidé, kteří už mají za sebou nějakou kariéru, snahu změnit svou specializaci?
Dám jeden příklad. Podle nových statistik o studentech a absolventech vysokých škol v oblasti informačních technologií v tomto segmentu studuje šest procent vysokoškoláků. Podíl se za posledních dvacet let moc nezměnil, ale změnila se struktura.

Přibylo studentů nad čtyřicet let. Struktura se posouvá směrem k větší pestrosti a tomu, že se lidé učí celý život. Co by se ale ještě mělo posunout je to, aby firmy dávaly těmto lidem šanci získat svou první práci po tom, co se naučí něco nového.

Možnosti vzdělávání tu jsou, ať už na vysokých školách, nebo v různých neformálních vzdělávacích programech a akademiích, ale šance, že pak dostanete první práci v nové profesi, pak s věkem bohužel klesá. A ta bariéra a obava, že se budete něco rok namáhavě učit a pak možná stejně skončíte v nějakém zaměření pod své možnosti a kvalifikaci, je stále velká.

Karvinsko se (z)mění. Z horníků se mohou stát i programátoři

To byl přeci ten případ „vašeho“ havíře, který prošel přeučením v programátora. Dlouho trvalo po absolvování programu, než se mu podařilo sehnat první práci...
Zrovna u případu Tomáše Hisema bylo krásně vidět a je to zdokumentované ve snímku Nová šichta, že pro něj bylo samozřejmě těžké se ty věci naučit, ale nebylo to to nejtěžší. Nejtěžší bylo přesvědčit zaměstnavatele, aby dostal šanci začít v nové profesi plnohodnotně pracovat.

Životopis hodně škatulkuje. Pracoval dvacet let v dole, takže byl z pohledu škatulek pořád především havíř, i když už měl po rekvalifikaci. Ale zajímavé bylo, že když ho slyšeli zástupci firem mluvit na živo v rámci programu celoživotního vzdělávání na VŠB, tak byl najednou extrémně zajímavý. Vyplatilo se, že měl možnost odbourat předsudek, který při pohledu na životopis zaměstnavatelé měli.

Takže to znamená, že ti starší lidé zůstávají nuceně na těch pozicích, protože se bojí, že by si nic nenašli?
Rozhodně i starší lidé mění práci, ale je to náročnější, a to snižuje jejich ochotu do nějaké další změny práce jít. I když jde o dobrovolné změny práce. Většina lidí v naší zemi dost dá na sdílenou zkušenost a doporučení svého okolí. A když mají vaši vrstevníci z řad padesátníků špatnou zkušenost při hledání nové práce – což i data z velkých průzkumů ukazují jednoznačně – změnu si sami pořádně rozmyslíte.

Vede to k fenoménu loajality z donucení. Ti lidé pak mají pocit, že nemají tolik na výběr a vede to nejen k tomu, že nemění práci, ale také často zůstávají ve stejných podmínkách a nemají moc silnou vyjednávací pozici ve firmě pro jejich zlepšení.

Velmi často zažívají ve své práci stagnaci a nedostanou se k zajímavější náplni práce a nerostou jim ani tak rychle mzdy. Už si vlastně tolik nepolepšují jako mladší. Svým způsobem je vlastně zaměstnavatelé za loajalitu trestají.

Hodně firem má dnes programy pro absolventy, ale mají firmy i programy pro lidi starší?
Firmy investují do vzdělání, ale nemělo by se to týkat jen mladých do určitého věku, protože čím dál pravděpodobněji tady bude velká skupina lidí, kteří se svou původní kvalifikací nebudou na trhu žádaní, a kdybychom je házeli přes palubu, za chvíli v tom moři přes palubu bude podstatná část zaměstnanců. V demografii je krásné, že se zpětně už nezmění a vždy nás dožene.

Na trhu dostárneme všichni, a čím dál víc firem bude nuceno něco začít dělat i směrem ke starším zaměstnancům. Ty, které to zkouší už dnes nebo to začaly před pár lety, v tom mají výhodu.

Zaměstnancům přispíváme na benzin i elektrokola, říká šéf termálních lázní

Třeba Ikea si před několika lety udělala vlastní šetření. Otestovali si v Jihomoravském kraji nábor v různých firmách včetně Ikey, aby si ověřili, jak to vypadá, když pošlou podobně vypadající životopisy lišící se pouze věkem a došli k témuž výsledku, co ukazují velká data. Jakmile byl kandidát padesátník, tak šance, že dostal pozvání k pohovoru, velmi výrazně klesla k nule. Na druhou stranu osm z deseti lidí do třiceti let pozvánku dostalo. Starší se často nedočkali ani slušné odpovědi, že firma nemá zájem.

Ale dnes se třeba právě firmy jako Ikea už nejen jejich náborem, ale i rozvojem lidí a vypiplání talentů ve vyšším věku, kteří rozjíždějí druhou nebo třetí kariéru, intenzivně zabývají. A to jsou důležité silné příklady praxe, kterou je potřeba rozšiřovat.

Jaké jsou nástroje na to podpořit na trhu práce lidi v předdůchodovém věku a kdo to je? Asi zcela jistě ne lidé nad 50 let.
Vůbec bych padesátku nenazýval předdůchodovým věkem. To je vyšší střední produktivní věk. O předdůchodovém věku bych se bavil u kategorie 60 plus. Pro tuto skupinu existují jiné důležité nástroje, které směřují k tomu, aby neodcházeli hned do důchodu a zůstávali déle v zaměstnání třeba na částečný úvazek.

Nemělo by se stávat, aby stáli před zcela černobílou volbou: buď práce naplno, nebo rovnou důchod, případně předčasný důchod. Ať už proto, že třeba sami o někoho blízkého pečují, nebo proto, že nemohou dlouho vhodnou práci najít a zůstávají v evidenci nezaměstnaných na úřadu práce.

A stejně tak ti, kteří práci i po šedesátce mají, nyní velmi často pracují na plný úvazek, dokud to jen jde – a pak rovnou odcházejí do důchodu. Když se nám podaří ten předěl v rozsahu práce i jejich formách zpestřit a zároveň hranici věku odchodu do důchodu postupně posunout výše, vyplatí se to všem.