1) Dbáte na rovné příležitosti pro muže i ženy a na to, aby byly ženy za stejnou práci oceňovány stejně jako muži?
2) Máte ve firmě nějakou specifickou politiku či program rovných příležitostí?
3) Vracejí se k vám ženy-manažerky (popřípadě muži-manažeři) po mateřské/rodičovské dovolené? Jste s nimi po celou dobu v kontaktu? Jaké možnosti jim nabízíte po návratu (home office, zkrácený pracovní úvazek)?
4) Nastupují po návratu z RD na stejnou pracovní pozici, případně na stejný stupeň řízení? Pokud ne, proč?
5) Snažíte se nějak o poměrné zastoupení žen na řídicích pozicích?
Škoda Auto
Martina Zimmermann, odborná koordinátorka Diverzita firmy Škoda Auto
1) Podpora diverzity, rovných příležitostí a inkluze je základním kamenem strategie Škoda Auto. Přístup naší společnosti k rovným příležitostem je definován v etickém kodexu. Již v roce 2019 jsme podepsali evropskou Chartu diverzity, která aktivně podporuje přijetí, rovné příležitosti a kulturní rozmanitost. Od té doby jsme implementovali řadu významných opatření na podporu spravedlivých příležitostí pro muže i ženy. Například můžeme zmínit speciální prorodinnou politiku, otevřenou nabídku flexibilních forem práce, mentoringové a vzdělávací programy a také zlepšování firemní kultury. Jedním z důležitých aspektů je, že jsme se veřejně zavázali ke zvyšování počtu žen ve vedení společnosti. Aktuálně máme 18,5 % žen na manažerských pozicích. Náš cíl je mít 20 % v roce 2025 a k roku 2030 chceme, aby každá čtvrtá členka managmentu byla žena.
2) Zavedli jsme tzv. prorodinnou politiku, která přináší benefity například i pro zkušenější zaměstnance ve vyšším věku. Prorodinná politika v sobě kromě jiného zahrnuje koncept New Work, který definuje všechny formy flexibility v práci. Škoda Auto působí v České republice ve třech městech a zaměstnává více než 36 tisíc lidí. Z tohoto důvodu, abychom pokryli potřeby zaměstnanců v péči o předškolní děti, v daných lokalitách intenzivně spolupracujeme s municipalitami na plánování a poskytování péče.
3) V průměru máme 1 100 rodičů na mateřské a rodičovské dovolené. Intenzivně s nimi pracujeme i po tuto dobu. Máme speciální e-mailovou adresu, přes kterou je kontaktujeme s nabídkami akcí, eventů, vzdělávání apod. Rodiče také mají přístup na náš intranet, navštěvují interní eventy svých oddělení nebo mohou využívat vzdělávací kurzy od Škoda Academy. Speciálně jednou ročně pro rodiče organizujeme setkání, kde jim prezentujeme aktuality ze Škoda Auto, ale také užitečné rady z personalistiky a v neposlední řadě přednášku psychologa. Mnoho rodičů se také integruje na zkrácené úvazky, kombinace zkrácených úvazků nebo formou dohod.
4)To je velmi individuální, záleží také na preferenci rodiče. Každopádně pokud rodič, většinou tedy žena, odejde z manažerské pozice, zpravidla se zase na manažerskou pozici vrací.
5) Na to bych odpověděla stejně jako u první otázky.
Mateřství je stopka kariéře. Rovné podmínky má nastavit zaměstnavatel, říká Homfray |
Philip Morris ČR
Michaela Prajerová, manažerka pro inkluzi a diverzitu společnosti Philip Morris ČR
1) Celosvětově je pro společnost Philip Morris vytváření rovných příležitostí a různorodého pracovního prostředí součástí strategie s přesně nastavenými cíli. Jsme přesvědčeni, že pestré a férové prostředí, kombinace různého myšlení, talentu a přístupu k práci pomáhá využít potenciál každého zaměstnance a dosahovat lepších výsledků.
Jedině člověk, který cítí motivaci i díky příležitostem, které mu firma nabízí, jí může nabídnout maximum. A základním kamenem motivace, bez které se neobejdeme, je právě rovné odměňování.
2) V rámci rovného odměňování jsme v roce 2019 jako první firma v Česku získali certifikaci Equal Pay. Jedná se o hloubkový audit, který potvrzuje, že muži a ženy na srovnatelných pozicích jsou za stejnou práci odměňováni stejně. Usilujeme také o spravedlivé zastoupení žen na všech úrovních řízení firmy, snažíme se motivovat manažery k tomu, aby využívali zkrácených úvazků, a prostřednictvím flexibilního uspořádání práce Smart Work nabízíme velkou flexibilitu v rámci skloubení pracovního a rodinného života.
3) Ano, jsme totiž přesvědčeni, že je škoda nevyužít talentu, který v těchto zaměstnancích máme. Proto se snažíme všem maximálně vycházet vstříc tak, aby byl jejich návrat co nejjednodušší. Každá pracovní pozice vyžaduje něco jiného a stejně tak každý člověk má jiné potřeby, přistupujeme proto ke každému individuálně. Práce z domova, zkrácené úvazky a další úpravy jsou pro nás samozřejmostí.
Co všechno byste měli vědět o rovném odměňování mužů a žen |
4) Právě rodičovská dovolená je často tím faktorem, který ve společnosti otevírá pomyslné nůžky v rozdílech odměňování mužů a žen. Rodič se proto u nás vrací na svou pozici nebo alespoň na úroveň řízení, kde působil. Zároveň je samozřejmostí pravidelná roční valorizace mzdy rodičů na RD stejně jako u ostatních zaměstnanců.
5) Máme globálně nastavenou politiku stran zastoupení žen ve vedoucích pozicích. Základem je cíl mít alespoň 40 procent žen ve vedoucích pozicích. Jsem velmi ráda, že v Česku tento cíl splňujeme již nyní.
Aures Holding
Karolína Topolová, generální ředitelka firmy Aures Holding
1) Ano, dbáme. Rovné příležitosti pro muže i ženy jsou klíčové pro spravedlivou a vyváženou společnost. Vytváříme prostředí, kde jsou všichni zaměstnanci hodnoceni na základě svých schopností a výkonu, nikoli na základě pohlaví. Již ve výběrovém řízení dbáme na to, aby procesové nábory byly spravedlivé a transparentní. Poskytujeme stejné příležitosti pro rozvoj dovedností a postup v kariéře bez ohledu na pohlaví.
2) Podporujeme slaďování pracovního a osobního života například tím, že zaměstnanci mají možnost využití kratších pracovních úvazků, nebyznysové pozice mají možnost práce na dálku a od letošního roku mohou zaměstnanci čerpat 5 dnů pracovního volna navíc (Happy Days).
3) Ženy manažerky se k nám vracejí z rodičovské dovolené, a často mnohem dříve než po třech letech. Jsme s nimi v kontaktu. V případě, že se vracejí po rodičovské dovolené, mají možnost pracovat na dálku či se s nimi domlouváme na kratším pracovním úvazku dle jejich aktuálních potřeb.
4) Můžeme si říci v číslech – v roce 2023 jsme očekávali návrat 35 maminek, přičemž 14 z nich se vrátilo a 21 se nechtělo vrátit z rodinných důvodů, kdy většinou změnily bydliště. Většina maminek se vrací na jinou pozici, a to proto, že chtějí vyzkoušet jiný druh práce, případně proto, že absolvovaly rekvalifikační kurz či jejich poslední vykonávaná pozice neumožňuje možnost kratšího pracovního úvazku.
5) Ano, toto je snahou naší společnosti a rok od roku se nám obsazování žen do řídicích pozic víc a víc daří. Jedním ze zdrojů jsou naše interní talentové a nástupnické programy, kterých se naše zaměstnankyně účastní.
Komerční banka
Šárka Nevoralová, tisková mluvčí KB
1) Rovné odměňování je pro nás dlouhodobé téma a je také součástí naší diverzitní strategie. Oproti trhu si držíme velmi nízký rozdíl a stále jej snižujeme, do roku 2026 chceme dosáhnout na nulu. Aktuálně EPG činí 1,2 %.
2) Pro sladění pracovního a soukromého života nabízíme možnost práce na dálku, máme zaveden koncept Smart Office, který je jedním z nejflexibilnějších na trhu a umožňuje skutečně velkou variabilitu v rozvržení pracovní doby, kterou strávíte v kanceláři či doma. Dále nabízíme pružnou pracovní dobu nebo zkrácené úvazky. Naši zaměstnanci mohou také využít Poradenský program, který nabízí psychologické, právní a sociální poradenství, či službu telemedicíny, kde mohou konzultovat veškeré dotazy ohledně svého zdraví, a dokonce jim může být přímo nabídnuto objednání u konkrétního specialisty. Tyto služby jsou k dispozici zdarma nejen zaměstnancům, ale i jejich rodinným příslušníkům. Pro rodiče samoživitele pak přednostně nabízíme umístění dětí na dětské letní tábory, které každoročně pořádáme. Stejně tak každým rokem organizujeme Dny zdraví v Praze i ostatních lokalitách po České republice, kde se prostřednictvím vzdělávacích seminářů nebo workshopů věnujeme tématům zdraví, pohybu, stravování anebo psychoterapii.
Gender pay gap u nás je 16,4 %. Proč ženy vydělávají méně a jak situaci řešit |
3) Ano, vrací se k nám a v kontaktu s nimi jsme. Kromě jiného mají naše týmy i speciální rozpočty, aby mohly rodiče na MD a RD přizvat na týmové neformální akce a teambuildingy, a umožnily jim tak zůstat v kontaktu se svými kolegy i v průběhu mateřské a rodičovské dovolené. Všem rodičům, kteří se pak vrátí z MD a RD dříve, nabízíme finanční příspěvek na péči o dítě, a to do 3 let jejich věku, ve výši 4000 Kč měsíčně. Možnost pracovat na dálku neboli v rámci konceptu Smart Office, zkrácené pracovní úvazky či flexibilní pracovní doba jsou již dlouhodobě nastaveným standardem.
4) Samozřejmě záleží na okolnostech, na délce rodičovské dovolené a také na tom, o co má žena či muž v daný moment zájem vzhledem k rodinným podmínkám. Současně reflektujeme jejich dovednosti, znalosti a zkušenosti. Každou takovou situaci řešíme individuálně, ale vždy nabízíme maximální využití práce na dálku, což zásadně ovlivňuje úspěšnost návratu a adaptace.
5) Ano, i toto je součástí naší diverzitní strategie. V exekutivních řídicích rolích máme 38 % žen a naším cílem je 40 %. Na manažerských pozicích v rámci celé banky pak máme 56 % žen.
Práci na portálu jobDNES.cz jste právě našli. Nezapomeňte s CV poslat i reference. |
Plzeňský Prazdroj
Pavlína Kalousová, ředitelka firemních vztahů a komunikace Plzeňského Prazdroje
1) Férové podmínky pro zaměstnance, včetně rovného odměňování žen a mužů na stejných pozicích, jsou pro nás v Prazdroji prioritou. Usilujeme o to, aby ženy měly ty nejlepší šance k dosažení svých kariérních cílů a naplňování svých ambicí. I proto se tomuto tématu poslední roky aktivně věnujeme. Náš proaktivní přístup vyústil v to, že Plzeňský Prazdroj získal jako teprve druhá společnost v České republice prestižní mezinárodní ocenění Equal Salary Certification za stejné mzdové ohodnocení mužů a žen. Certifikaci uděluje švýcarská organizace EQUAL-SALARY Foundation na základě detailního auditu, který provádí poradenská společnost PwC. Prazdroj se tak řadí mezi 150 společností s nejférovějším systémem odměňování na světě.
2) Snažíme se vytvářet takové podmínky, abychom pomohli ženám lépe balancovat mateřství a kariéru. Prioritou je pro nás vstřícná firemní kultura. K rodičům jsme se rozhodli přijmout komplexní přístup. Před odchodem jim poskytujeme informace ohledně odchodu na mateřskou/rodičovskou, stejně jako o benefitech, které mohou čerpat (např. penzijní připojištění, životní pojištění či benefity na výběr v rámci našeho bonusového programu). Během mateřské a rodičovské jsme s rodiči v pravidelném kontaktu, aby věděli, co se ve firmě děje a jaké možnosti rozvoje a podpory pro ně máme. Mohou odebírat interní newsletter, díky kterému mají přehled o dění v Prazdroji, skvěle nám funguje i facebooková skupina, kde sami rodiče sdílejí své zkušenosti a postřehy. Mohou se účastnit i teambuildingových akcí svých týmů.
Pokud mají naši zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené zájem, nabízíme jim také rozvojové programy, například webináře na rozvoj dovedností či lekce cizích jazyků.
Pro rodiče s dětmi, kteří chtějí spolupracovat při rodičovské dovolené, nabízíme možnost spolupráce formou dohod. O to mají rodiče velký zájem, a jsou tak součástí pracovního života i firemní kultury. Zároveň u pozic, jejichž charakter práce to umožňuje, nabízíme možnost práce z domova.
Pokud se chtějí rodiče vrátit dříve na zkrácený nebo plný úvazek, poskytujeme jim finanční příspěvek na péči o dítě do 3 let věku, aby dokázali co nejlépe skloubit pracovní a rodinný život. Výše příspěvku závisí na typu úvazku. Při plném úvazku se jedná o 10 000 Kč měsíčně.
3) V Plzeňském Prazdroji máme obecně velmi nízkou fluktuaci zaměstnanců, což nás velmi těší. Mnoho lidí u nás pracuje desítky let, někteří dokonce celý svůj profesní život. To platí nejen o mužích, ale i o ženách. Z mateřské či rodičovské dovolené se nám tak vrací velká část lidí zpátky a mnoho, zejména matek, s námi spolupracuje na nejrůznějších projektech již během MD/RD.
Dlouhodobě se rodičům snažíme vycházet vstříc různými formami zkrácených úvazků či flexibilní pracovní dobou tak, aby mohli co nejpohodlněji sladit mateřské či rodičovské povinnosti s těmi pracovními. Při dřívějším návratu z rodičovské dovolené navíc mají možnost využít příspěvku na péči o dítě do 3 let věku. Zároveň usilujeme o to, aby neztráceli kontakt s pracovním světem, proto mají možnost odebírat interní novinky nebo se účastnit různých vzdělávacích programů.
4) S každým zaměstnancem, který se vrací z rodičovské dovolené, řešíme jeho návrat individuálně a snažíme se, abychom mu nabídli buď stejnou, nebo adekvátní pozici, kde by mohl uplatňovat své schopnosti a zkušenosti a nadále se rozvíjet.
5) Plzeňský Prazdroj se vedle rovného odměňování soustředí také na diverzitu a zastoupení žen ve společnosti. Ve vrcholném vedení firmy mají ženy třetinové zastoupení, v managementu je pak 31 procent žen a jejich počty každoročně rostou.
