Pokud jde o výpověď, zaměstnanci jsou ve výhodě. Mohou ji podat kdykoliv a nemusí uvádět vůbec žádný důvod. Jak je tomu u zaměstnavatelů?
Jestliže se zaměstnavatel rozhodne propouštět, musí vždy uvést jasný důvod k takové výpovědi. Mohou to však být jen důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Výpověď musí být vždy písemná a tyto důvody musí být přesně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Případně musí být také jasně popsáno chování zaměstnance, které vedlo zaměstnavatele k jeho výpovědi.
Dostali jste v práci výpověď? Nezoufejte! Najděte si lepší práci na pracovním portálu jobDNES.cz. |
Pracovní poměr přitom skončí uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce, pokud není písemně dohodnuto se zaměstnancem jinak. Výpovědní doba počíná běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a její konec připadá na poslední den příslušného kalendářního měsíce.
Co když zaměstnavatel udělá chybu a nepoužije správný výpovědní důvod?
Takovou výpověď může zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a po celou dobu pak narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy a tímto způsobem se může vyšplhat bez problému na stovky tisíc korun. Nedůslednost při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační. Ve sporných případech se proto vyplatí předem poradit s advokátem.
Řada firem se kvůli zdražování energií a ekonomické krizi potýká s existenčními problémy. Co když zaměstnavatel oznámí propouštění z organizačních důvodů?
Ze strany zaměstnavatele jde o platný právní krok v případě, že u něj skutečně probíhají organizační změny, například dochází ke sloučení PR a marketingového týmu, omezení určitého segmentu výroby či zavření pobočky v jednom z měst. V této souvislosti se zaměstnanci setkávají s typickým důvodem rozvázání pracovního poměru pro takzvanou nadbytečnost.
Slovy zákoníku práce jde o situace, kdy dojde ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Jde také o situace, kdy dojde k nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, nebo snížení stavu zaměstnanců s cílem zvýšit efektivnosti práce, nebo když dojde k jiným organizačním změnám.
Když se zaměstnavatel rozhodne provést organizační změny a propouštět, má to nějaký právní rámec?
Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato jako první, a to ještě dříve, než dostane zaměstnanec výpověď. Nemusí mít nutně nějakou konkrétní formu, postačí například zápis z porady vedení společnosti, ale toto rozhodnutí musí být nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno.
Ondřej Preuss
|
Mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být navíc i příčinná souvislost a tato změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování zaměstnavatele.
Na co má zaměstnanec nárok, když k organizačním změnám ve firmě dojde třeba ve stejný den, kdy dostane výpověď pro nadbytečnost a zaměstnavatel mu řekne: „Zítra už nechoďte!“
K takovým situacím v praxi dochází. V tom případě zaměstnanci běží výpovědní doba, ale zaměstnanec již nemá práci, kterou by pro zaměstnavatele mohl vykonávat, protože jeho pracovní pozice byla zrušena či sloučena s jinou.
Zaměstnavatel však musí do skončení pracovního poměru, tedy do uplynutí výpovědní doby, platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě, že vezmeme v potaz ještě případný nárok na odstupné, vyplatí zaměstnanci finanční plnění mzdy ve výši tří až pěti měsíců, aniž by tento zaměstnanec vykonal jakoukoliv práci. A to jen proto, že ze strany zaměstnavatele došlo ke špatnému načasování organizačních změn.
Jaký je nárok na odstupné, když dojde ke zrušení pracovního poměru z organizačních důvodů?
Výše odstupného při výpovědi z organizačních důvodů se odvíjí podle odpracovaných let. V případě, že trval pracovní poměr méně než jeden rok, má zaměstnanec nárok na nejméně jeden průměrný měsíční výdělek. U pracovního poměru trvajícího více než 12 a méně než 24 měsíců jde o dvojnásobek měsíčního výdělku a u delších pracovních poměrů nejméně trojnásobek. Výplata odstupného pak musí ze zákona proběhnout v nejbližším výplatním termínu pro výplatu mzdy poté, co pracovní poměr takto skončí.
To, že má firma potíže a začne propouštět pro nadbytečnost, ale neuzraje okamžitě. Problém se vyvíjí delší dobu a zaměstnavatel může takovou situaci předvídat. Co v takovém případě doporučujete zaměstnavatelům? Velmi jednoduchým a elegantním řešením je dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost pro organizační změnu, o které sice bylo rozhodnuto, ale která nastane až v budoucnu. V takovém případě bude dotčený zaměstnanec konat práci až do uplynutí výpovědní doby, a nebude se tak pro zaměstnavatele jednat o zbytečný, či tak zvaný mrtvý výdaj.
Můžete to přiblížit na příkladu?
Tak například zaměstnavatel rozhodne dne 29. 6. 2023 o organizační změně, která bude účinná od 1. 9. 2023. Téhož dne (29. 6. 2023) doručí zaměstnanci, který se stal nadbytečným, výpověď. Výpovědní doba tak dotčenému zaměstnanci uplyne dne 31. 8. 2023, přičemž nadbytečným se stává v den následující. Kdyby ale zaměstnavatel rozhodl o účinnosti organizační změny hned k 29. 6. 2023, bude zaměstnanci vyplácet dva měsíce náhradu mzdy, aniž by za ni měl odvedenou práci.
Co když ale ve firmě působí odbory, má to nějaký dopad na propouštění z organizačních důvodů?
Ano, má. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, patří mezi povinnosti zaměstnavatele s ní každou výpověď nejprve předem projednat. A pokud se taková výpověď týká přímo členů odborové organizace, pak je podmíněna získáním souhlasu odborů. Souhlas pak platí po dobu dvou měsíců, v nichž případně musí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď.
Jak ukončit zaměstnání. Stáhněte si vzor výpovědi |
V praxi však dochází i k případům, že zaměstnanec dostane padáka z organizačních důvodů, které jsou podivné, protože na stejné místo pak nastoupí někdo jiný. Řešíte takové případy?
Ano, výpovědi s fingovanými organizačními důvody existují. Příkladem je paní Kristýna, která pracovala jako asistentka ředitele jedné z regionálních poboček společnosti. Na osobu dosavadního ředitele, jejího šéfa, byly z různých stran činěny velké tlaky a on svou pozici nakonec neobhájil a odešel. Nový ředitel požadoval, aby s ním odešly i obě jeho dosavadní asistentky a dal jim oběma výpověď. Odůvodňoval to organizační změnou.
Skutečně následně došlo k redukci počtu asistentek ze dvou na jednu a tato pozice byla obsazena novou kolegyní, kterou si ředitel přivedl z předchozího působiště. V rámci deklarované organizační změny došlo i k lehké úpravě náplně práce a pod novou asistentku spadala i určitá část účetní a finanční agendy. Naopak jí ale odpadla část pracovní agendy, která spočívala v organizování četných porad a vedení zápisů. Paní Kristýna se ovšem přesto domnívala, že je její výpověď neplatná.
Co je nutné rozklíčovat a k čemu soud přihlíží, aby označil výpověď za neplatnou?
Při posuzování nadbytečnosti se vychází z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Nadbytečnost tedy nelze spojovat s organizační změnou, v jejímž důsledku není nezbytný dosavadní výkon činností, které zaměstnanec či zaměstnankyně vykonávali, pokud zaměstnavatel má v rámci sjednaného druhu práce i nadále možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci.
V případě, že soudy posuzují oprávněnost či neoprávněnost výpovědi, nerozhodují o samotné organizační změně, ale samozřejmě ji berou v úvahu a do kontextu udělené výpovědi. Z judikatury přitom jasně vyplývá, že přijetí jiného zaměstnance na pozici, z níž byl „odejit“ předchozí zaměstnanec pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.
Jak případ paní Kristýny nakonec dopadl?
Paní Kristýně jsme pomohli sepsat žalobu k soudu, ve které napadla oprávněnost výpovědi. Zaměstnavatel namítal, že nová pozice asistentky má diametrálně odlišnou náplň a s předchozí pracovní náplní paní Kristýny se neslučuje. Nicméně soud došel k závěru, že zaměstnavatel měl možnost a povinnost přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy i na základě nového organizačního uspořádání.
Při zhodnocení situace přihlédl soud rovněž k faktu, že byly propuštěny obě dosavadní asistentky, což opravdu signalizovalo spíše touhu po personální, nikoli organizační změně. Pokud by v důsledku organizačních změn byla propuštěna pouze jedna z nich, jednalo by se o odlišnou situaci. Takto ale soud označil výpověď za neoprávněnou a paní Kristýně přiznal jak nárok na náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu, tak i náhradu nákladů řízení.
