Pak zjistila, že se podpisem dohody připravila o odstupné a další výhody, na které měla ze zákona nárok.
„Ve stejné nebo podobné situaci jako paní Radka se ocitají stovky zaměstnanců ročně. Zaměstnavatelé je nutí podepsat výpověď dohodou, přitom nic takového z právního hlediska neexistuje. Výpověď dohodou je pouze nástroj zaměstnavatelů, jak zaměstnancům odepřít nároky, na které mají právo,“ upozorňuje právník společnosti Vaše nároky.cz Petr Novák.
Jak je možné, že zaměstnavatel předložil paní Radce k podpisu výpověď dohodou, když nic takového právní řád nezná?
Výpověď dohodou skutečně právní řád nezná. Kámen úrazu je v tom, že zaměstnanci neznají svá práva a neprohlédnout trik, ke kterému se někteří zaměstnavatelé uchylují, aby ušetřili. Výpověď dohodou je zpravidla nadpis, který má maskovat klasickou dohodu o ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci má přitom navodit pocit, že se jedná o výpověď a musí jí tedy přijmout. Pokud ji ale podepíše, připraví se o některé výhody, které jsou s výpovědí ze strany zaměstnavatele spjaty, například vyplacení odstupného či či plná výše podpory v nezaměstnanosti.
Co by měl každý, kdo se dostane do podobné situace jako paní Radka, vědět?
Ve skutečnosti existují jen dva základní způsoby ukončení pracovního poměru. Buď dobrovolným rozhodnutím obou stran a tedy dohodou, nebo rozhodnutím jedné strany, tedy výpovědí. Dohoda je často pro zaměstnance nevýhodná, automaticky se totiž předpokládá, že ji podepsal dobrovolně a se vším souhlasí. Na to, že zaměstnanec nezná všechny důsledky, které z toho plynou, už se nebere ohled.
Advokát Petr Novák:
 |
Paní Radka si při podpisu dohody nevšimla, že v ní není uveden ani důvod ukončení pracovního poměru. Jaký to mělo dopad?
Jestliže je podepsání dohody při ukončování pracovního poměru v mnoha případech nevýhodné, tak ještě nevýhodnější je situace, kdy v takové dohodě není uveden důvod ukončení pracovního poměru. Pak je zaměstnanci krácena podpora v nezaměstnanosti v prvních dvou měsících o 15 % a v dalších dvou měsících o 5 %. Zaměstnanec by si tedy měl dát pozor, aby důvod, který není z jeho strany, byl v dohodě uveden.
Těchto práv se může domoci i tím, že prokáže, že dohoda byla sepsána z tzv. vážných důvodů. Mezi ty patří např. péče o dítě ve věku do 4 let, péče o jinou osobu uznanou jako osoba závislá ve II., III. nebo IV. stupni, anebo z jiných vážných osobních důvodů, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodů hodných zvláštního zřetele (tyto již posuzuje úřad práce). Pokud by navíc uvedený důvod ukončení pracovního poměrů dohodou byl shodný s důvody, které uvádí zákoník práce v § 52, pak by zaměstnanec měl mít nárok i na odstupné.
Ale co zmíněný nadpis „Výpověď dohodou“? Není taková dohoda neplatná?
Pokud takovou dohodu zaměstnanec podepíše, bohužel nelze namítat, že dohoda s nadpisem „Výpověď dohodou“ je neplatná. Vždy je totiž důležitý obsah právního jednání, tedy listiny, která se podepisuje. Pokud má právní jednání charakter dohody o ukončení pracovního poměru, je to automaticky bráno za dohodu mezi dvěma stranami, i když je označena jako „Výpověď dohodou“.
Jak se ale bránit, jestliže zaměstnavatel předloží zaměstnanci takovou dohodu?
Jestliže zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, neměl by v žádném případě dohodu ani tzv. výpověď dohodou podepisovat. Dohoda má totiž charakter smlouvy, a pokud není podepsána dvěma stranami, je neplatná.
Co když bude zaměstnavatel vyhrožovat a trvat na svém. Jak tomu čelit?
Zaměstnanec na dohodu nemusí nijak reagovat. Pokud nijak vážně neporušil pracovní kázeň, bude zaměstnavatel nucen použít výpověď se všemi jejími instituty, tedy například sjednaným odstupným. Podepsání dohody je pro zaměstnance výhodné pouze v jediném případě, pokud chce rychle odejít ze své současné pozice, například proto, že si našel jinou práci.
