Zjisti, co je to za člověka. Role sociálních sítí při náboru lidí

Jakékoli informace o uchazeči, které zaměstnavatel získává během výběrového řízení, jsou osobními údaji požívajícími ochrany podle zákona o ochraně osobních údajů (ZOOÚ). Za osobní údaje se totiž nepovažují jen takzvané identifikační a kontaktní údaje, ale i jakékoli další (popisné) informace, které jsou k těmto údajům přiřazeny a vypovídají o kandidátovi. Je to například i barva vlasů, záliby, povolání či zaměstnání fyzické osoby.

Zaměstnavatel může před vznikem pracovního poměru získávat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Tyto údaje může získávat buď od samotných uchazečů, kteří se přihlásili do konkurzu, ale také od jiných osob nebo z veřejných zdrojů. A to i bez souhlasu daného uchazeče. Uplatní se zde výjimka z povinnosti získávat souhlas subjektu údajů podle ZOOÚ.

Smí tedy získávat informace o uchazečích i prostřednictvím sociálních sítí. Nicméně jen v určitém rozsahu, který je nezbytný pro stanovený účel, tedy pro uzavření pracovní smlouvy. Jde například o informace o vzdělání, pracovních zkušenostech, odborných znalostech, komunikačních schopnostech, tedy o skutečnostech, které souvisejí s pracovním výkonem uchazeče.

K tomuto účelu nejlépe slouží sociální síť LinkedIn, kde jsou informace týkající se především profesionálního vývoje, vzdělání, pracovních zkušeností, ale také dobrovolnictví, účasti na odborných diskuzích či v profesních skupinách.

Hledají fotky a sledují chaty, ale to je v rozporu se zákonem

V praxi se však zaměstnavatelé často snaží získávat i informace, na které by se při pohovoru nebo v písemném dotazníku nemohli uchazeče zeptat. Hledají fotografie ze soukromého života, komentáře a příspěvky na různých diskuzních fórech. První dojem o uchazeči pak může rozhodnout o jeho nepřijetí.

„Pokud mají lidé profily se všemi informacemi veřejně přístupné, vystavují se nebezpečí, že jejich údaje budou zpracovány k nelegálním účelům,“ říká advokátka Klára Valentová.

Takový postup je ovšem v rozporu s právními předpisy a může být i diskriminační. To by mohlo být například v situaci, ve které by důvodem nepřijetí uchazeče bylo zjištění, že je muslim. Lidé se mohou bránit žalobou na ochranu před diskriminací podle zákona č. 198/2009 Sb., tzv. antidiskriminačního zákona.

Uchazeč také může podat podnět k příslušnému inspektorátu práce nebo Úřadu pro ochranu osobních údajů. Zaměstnavateli může být uložena pokuta až do výše milionu korun inspektorátem práce a až do 10 milionů korun Úřadem pro ochranu osobních údajů.

Ale na druhou stranu, jestliže zaměstnavatel takto získané informace dále oficiálně nezpracovává, například v databázi uchazečů se informace získané prostřednictvím Facebooku nikde neobjeví, je velmi těžké prokázat, s jakými informacemi a jakým způsobem personalisté pracovali.

V případě diskriminačních sporů je sice uplatňováno takzvané obrácené důkazní břemeno, což znamená, že zaměstnavatel musí prokazatelně vyvrátit tvrzení zaměstnance, že byl obětí diskriminace, ale zaměstnanec musí prokázat skutkové okolnosti, ze kterých usuzuje na diskriminační jednání zaměstnavatele. Nestačí tedy jen říci, že důvodem nepřijetí do zaměstnání byla diskriminace.

Čtěte také Převratný verdikt: firmy smí kontrolovat soukromé e-maily zaměstnanců.

Chraňte svá data na sociálních sítích

Záleží na samotných uchazečích, jakým způsobem chrání své údaje a soukromí na sociálních sítích. Pokud mají profily se všemi informacemi veřejně přístupné, vystavují se nebezpečí, že jejich údaje budou zpracovány k nelegálním účelům. A do značné míry ztrácejí právo na legitimní očekávání ochrany jejich soukromí v případě následných soudních sporů.

Jak by tedy měl postupovat zaměstnavatel, který hodlá legálně získávat údaje o uchazečích prostřednictvím sociálních sítí nebo na těchto sítích aktivně vyhledávat potenciální zaměstnance?

• Ačkoli s veřejně přístupnými údaji v profilech jednotlivých osob má zaměstnavatel možnost se seznámit jako každý jiný uživatel sociální sítě, pro účely výběrového řízení může vyhledávat, shromažďovat, vyhodnocovat a jinak zpracovávat jen údaje, které nejsou právními předpisy zakázané a které souvisejí s pracovní pozicí.
  
• Zaměstnavatel je povinen při shromažďování osobních údajů v rámci výběrového řízení uchazeče informovat mimo jiné o rozsahu zpracovávaných informací (včetně těch, které byly získány na sociálních sítích) a případně též o jejich zdroji.
  
• Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi uchazeči a nerozhodovat o jejich přijetí na základě nedovolených nebo diskriminačních kritérií.
  
• V případě aktivního vyhledávaní potenciálních zaměstnanců na sociálních sítích a zpracování jejich údajů v příslušné databázi musí zaměstnavatel takové zpracování oznámit na Úřadu pro ochranu osobních údajů.
  

A jak by se měl chránit uchazeč o práci?

• Uchazeč by měl dbát na ochranu svého soukromí a své profily na sociálních sítích zveřejňovat jen v omezeném (a pro účely výběrového řízení žádoucím) rozsahu. Musí si uvědomit, že informace získané na sociálních sítích potenciální zaměstnavatel sice nemůže oficiálně použít, ale v praxi mohou velmi reálně vést k rozhodnutí o nepřijetí na danou pozici.
  
• V případě podezření na diskriminační jednání se může neúspěšný uchazeč bránit žalobou u soudu nebo podněty u příslušných státních orgánů, ale takový postup může být zdlouhavý a s nejistým výsledkem. Na rozdíl od odpovědného a preventivního přístupu ke svým údajům.